انگیزش :

سازمانها می خواهند کارکنانشان با انگیزه کار کنند ، آنها می خواهند

·         در مورد سازمان تعصب داشته باشند  و خوب حرف بزنند (Say)

·         در سازمان بمانند و سازمان را به هر بهانه ای ترک نکنند (Stay)

·         کار را بیشتر از شرح وظیفه خود انجام دهند (Strive)

برای این منظور هرزبرگ مدل عوامل خود را بدین شکل بیان میکند

عوامل بهداشتی ( عواملی که باعث میشوند افراد به سازمان به پیوندند و در سازمان بمانند اگر این عوامل نبود و فرد در سازمان ماند ، فرد از سازمان طلبکار است . این عوامل نارضایتی را از بین می برد)

1-      حقوق و دستمزد

2-      سرپرست

3-      سیاستهای سازمان ، مدیران ، انتظارات شفاف

4-      محیط فیزیکی درست

5-      همکاران

عوامل انگیزشی ( عواملی که رضایت را به وجود می آورند)

1-      کارکنان باید بدانند که سازمان و مدیران از آنها چه میخواهند. (بهانه نمی دانستم)

2-      باید ابزار، امکانات و سایر ملزومات برای کارمندان تهیه شود. (بهانه نمی توانستم)

3-      کارمندان را باید به کارهایی گمارد که با توانایی های ایشان تناسب داشته باشد.

4-      قدردانی و پاداش ( تفاوت بین کارمند خوب و بد)

5-      به شخصیت انسانی کارمندان توجه شود.

6-      کارمندان باید احساس کنند که کسی در سازمان به فکر توسعه آنهاست.

7-      باید به افکار ، ایده ها و پیشنهاد کارکنان توجه کرد و از آن استقبال کرد (مهندسی ارزش)

8-      کارکنان باید احساس کنند که کارشان مهم است.

9-      کارکنان باید در محیط کار ، اخلاق کاری را ببینند (همه باید کار کنند)

10-   کارکنان باید در فضای دوستانه ای کار کنند.

11-   رفتار و عملکرد کارکنان باید ارزیابی شود و آنها باید بازخوردهای مفید و در مسیر پیشرفت داشته باشند

12-   کارکنان باید فرصت های آموزش و یادگیری داشته باشند.

پرداخت پاداش انگیزش (کارانه شغلی) چیست ؟

سیستم پاداش یا مدیریت آن، معمولا پاداش مالی را که سازمان به کارمندان خود در ازای انجام کاری می پردازند را شامل می شود.در حالیکه اصطلاح سیستم پاداش، صرفا پاداش مالی نمی باشد بلکه پاداش های غیرمالی را هم شامل می شود.

اجزای یک سیستم پاداش،شامل پاداش های مالی (پایه و پرداخت بر مبنای عملکرد)و مزایای کارکنان و هم چنین پاداش های غیرمالی (به رسمیت شناخته شدن،ارتقاء، تحسین، دستیابی به موفقیت و پیشرفت شخصی ) و در بسیاری از موارد سیستم مدیریت عملکرد را شامل می شود.

تحقیقات اخیر در صنایع مختلف نشان می دهد که معیار پاداش سازمانها اعم از مالی و غیرمالی تاثیر فوق العاده ای بر عملکرد کارکنان و کارفرمایان دارد.

چرا سیستم پاداش مورد نیاز است؟؟

از این سیستم  ها انتظار می رود تا اهداف ذیل را محقق سازند:

1-     بهبود اثربخشی سازمانی: حمایت از دستیابی به ماموریت سازمان و کمک برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار.

2-     پشتیبانی و تغییر فرهنگ : راهنمایی لازم را جهت تغییر فرهنگ سازمانی با توجه به ارزشهای خود، برای نوآوری در عملکرد، ریسک های موجود، کیفیت، انعطاف پذیری و کارتیمی ارائه می دهد.

3-     دستیابی به یکپارچگی : یک بخش یکپارچه از فرآیند مدیریت سازمان بوجود آید.

4-     مدیران حمایتی : حمایت مدیران از افراد در دستیابی به اهداف خود.

5-     انگیزه دادن به کارمندان : انگیزه دادن به کارمندان برای رسیدن به سطوح بالای عملکرد.

6-     رقابت در بازار کار : جذب و نگهداری مشتریان بااهمیت.

7-     افزایش تعهد : افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان برای :

·         باقی ماندن اعضا در سازمان

·         توسعه یک باور قوی برای پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان

·         آمادگی و تمایل جهت داشتن تلاش قابل توجهی از جانب خود.

8-     عدالت و انصاف :اعطای پاداش به کارمندان بصورت مداوم و منصفانه با توجه به سهم و ارزش آنان در سازمان.

9-     بهبود مهارتها : ارتقاء شایستگی و تشویق توسعه شخصی.

10-بهبود کیفیت : راهنمایی برای دستیابی به بهبود مستمر در سطوح کیفیت و خدمات به مشتریان.

11-توسعه کار گروهی : بهبود همکاری و کار تیمی موثر در تمامی سطوح.

12-قابلیت کنترل : به سهولت قابل کنترل باشند ، بطوریکه سیاستها بتوانند بطور مداوم اجرا شوند و هزینه ها در داخل بودجه تعریف شده و موجود باشند.

پاداش های درونی :

پاداش های درونی کمتر ملموس هستند،از خود اشخاص یا کارشان سرچشمه میگیرند و منعکس کننده ی مشوقها و محرک های Herzberg (هرزبرگ) هستند.نمونه هایی از این عوامل شامل موارد ذیل می باشند :

·         تنوع در محتوای شغل

·         احساس سهیم بودن در فرآیند ارزش افزوده

·         ایجاد این باور که آنها از اعضای موثر یک تیم هستند.

·         افزایش استقلال

·         حس موفقیت

·         مشارکت در تنظیم اهداف و ایجاد فرصتهایی برای رسیدن به آنها

·         بازخورد اطلاعات

·         به رسمیت شناخته شدن

·         ایجاد فرصت هایی برای یادگیری و رشد

 

پاداش های بیرونی :

برای مثال شامل : پرداختها (حقوق) ، مزایای جانبی، تشویق و ارتقاء .

    دلایل قابل توجهی برای توسعه بهتر سیستم های مدیریت پاداش وجود دارد :

1.       برای کاهش نارضایتی کارکنان از معیارهای ارتقاء

2.       برای کاهش نارضایتی کارکنان ازسیستم ارزیابی

3.       برای کاهش نارضایتی کارکنان از حقوق و دستمزد،پاداش و مزایای جانبی دیگر

4.       به منظور بهبود عملکرد

5.       به منظور بهبود بهره وری

6.       برای کاهش سطح استرس شغلی که ناشی از احساس نابرابری در سیستم پاداش است.

7.       برای کاهش شکافها و برداشتهای متنوع از سیستم پاداش و گسترش یک فرهنگ با کارایی بالا.

 

فرهنگ سازمانی و سیستم مدیریت پاداش

در این جا،فرهنگ سازمان یک عامل مهم است که انتقال دهنده ی سیاستها و شیوه هایی است که بطور گسترده توسط سازمان اجرا می شود.یک فرهنگ سازمانی که به رضایت کارکنان در سطوح مختلف اهمیت می دهد یعنی :نیازهای روانی اجتماعی و اقتصادی، بهره وری و عملکرد بهتر در محل کار را توسعه میدهند.این ،تفاوت در برداشتها در مدیریت پاداش و سیستم مدیریت عملکرد را کاهش می دهد و مشارکت بهتر و تعهد در محیط کار را تضمین می کند.

فرهنگ سازمانی قوی فرهنگی است که در آن کارفرمایان برای کاهش شکاف ادراکی در سیستم مدیریت پاداش تلاش می کنند و سبب ایجاد اعتماد و اعتماد به نفس در میان کارکنان در محیط کار می شود.

پول مهمترین فاکتور ایجاد انگیزه در بین تمامی کارکنان سطوح مختلف سلسله مراتب سازمانی است لذا مدیریت پاداش نقش بسیار مهمی در حفظ کارکنان و درگیرشدن آنان در کارشان را دارد.

 

·         سازمان باید هدف کسب و کار مشخصی برای ارائه برنامه پاداش کارانه داشته باشد.

·         شاخص مورد اندازه گیری باید با جهت گیری سازمان ارتباط داشته باشد و به اطلاع کارکنان رسیده باشد.

·         شرکت کنندگان باید توانا باشند متغیرهای تأثیرگذار بر شاخص ها را کنترل کنند. به عنوان نمونه اگر سود یا سود ناخالص به عنوان یک شاخص در نظر گرفته شود، کارکنان می توانند هزینه ها را کنترل کنند.

·         شاخص باید چالش آفرین ولی دست یافتنی باشند

·         پاداش پرداختی باید برای کارکنان معنی دار باشد. به طوریکه مقدار آن از نظر مالی قابل توجه باشد. درصدی از حقوق معمولاً بهترین گزینه است چون می تواند به میزان مشابهی برای همه کارکنان مهم باشد. پاداشهای کارانه غیر مالی همانند مسافرتها می تواند برای هر کدام از کارکنان جاذبه متفاوتی داشته باشد.

·         پاداش باید موجب تشویق کارکنان با عملکرد بالا به ماندن در شرکت گردد. پاداش باید همراه با شانس پرداخت پاداش بیشتر در آینده همراه شود. بدین منظور طراحی برنامه های پرداخت پاداش کارانه در بلند مدت در مقابل انواع کوتاه مدت آن می تواند دستیابی به این هدف را آسانتر کند.

·         پاداش کارانه باید در قالب بودجه تعریف شود. به صورتی که سازمان بدون تحمل سختی غیر ضروری و بودجه ای بتواند آنچه که قول داده را پرداخت کند.

·         مشارکت کنندگان باید بتوانند که شاخصها را به همراه کاری که برای دستیابی به پاداش کارانه مورد نیاز است، درک کنند.

·         این موضوع باید به صورت شفاف و کتبی اطلاع رسانی شود.

چند پیشنهاد :

روش پرداخت براساس شاخصهای ذیل پیشنهاد میشود

1-      درصدی از حقوق باشد ماهیانه تا سقف ده درصد

2-      هر سه ماه یکبار پرداخت شود

3-      معیارسنجش براساس وظایف محوله و شرح سنجش باشد

4-      چند معیار کلی در سنجش موثر است :

a.       پاکیزگی 5S

b.       کنترل زمان خرید JIT

c.       رضایت کارفرما

d.       کنترل پرت

e.       تهیه گزارش روزانه

f.        پایبندی به برنامه زمانبندی

5-      امیتاز سنجش توسط واحدهای ذیل بررسی میشود :

a.       مدیر پروژه

b.       سرپرست کارگاه

c.       سرپرست واحد

d.       کنترل نقاط کلیدی

e.       کنترل پروژه

6-      برنامه فازی استقرار نظام توزیع پاداش انگیزشی با رویکرد بهبود بهره وری :

a.       طراحی وایجاد نظام جامع مدیریت عملکرد کارکنان .

b.       طراحی مدل محاسباتی و برنامه ریزی توزیع سیستم توزیع پاداش انگیزش براساس اهداف سازمانی

c.       طراحی وترسیم ماتریس ارتباطات بین برنامه مدیریت عملکرد وتوزیع پاداش انگیزشی .

d.       طراحی ماتریس ارتباطی بین توزیع پاداش انگیزشی ومراکزارزیابی وپرورش استعدادهای سازمانی.

e.       طراحی وایجاد بانک اطلاعات عملکرد وبانک استعدادهای سازمانی.

7-      پس از اجرای سیستم باید به این پرسشها پاسخ داد :

a.       آیا پاداش های توزیع شده تاکنون توانسته به گونه ای هدفمند سازمان برای سازمان نتایج قابل ملاحظه ای را درقالب افزایش میزان بهره وری بدنبال داشته باشد؟.

b.       آیا سازمان توانسته رابطه ای مناسب بین ارزیابی عملکرد وتوزیع پاداش برقرار نماید؟

c.       آیا با توجه به نرخ توزیع پاداش انگیزشی سازمان توانسته است تاکنون میزان رشد نرخ موفقیت خود دردستیابی به اهداف را اندازه گیری نماید؟

d.       آیا اجرای برنامه توزیع دستمزد تشویقی برای سازمان منفعت بوده ویا هزینه ؟

برچسب‌ها: مدیریت, نیروی انسانی, انگیزش